Executive Coaching

Er zijn twee trajecten mogelijk:

1. Een afgebakend traject. Een aantal gesprekken om een persoonlijk thema/issue uit te diepen, aan te pakken op te lossen.
2. Een ontwikkel traject. Gesprekken over langere tijd om te werken aan een essentieel ontwikkelpunt of een houdingsaspect.

Ad 1. Een afgebakend, vraagstukgericht traject

Een afgebakend coachingstraject voor een concreet vraagstuk bestaat vaak uit 5 gesprekken van 2 uur. Het aantal gesprekken kan naar behoefte worden uitgebreid.

Tijdens het eerste gesprek nemen we de tijd om te verkennen wat u bezighoudt. Weinig mensen hebben hun coachvraag meteen concreet, maar kunnen goed aangeven waar ze mee zitten. Ook de symptomen die bij hun vraag horen komen meestal snel op tafel. Na enig doorvragen komen ook de onderliggende gevoelens en gedachten aan bod. In de vraagstelling kunnen dilemma’s een rol spelen en soms is het nodig om de kern van die dilemma’s in het tweede gesprek apart te ontleden.

Het eerste gesprek eindigt meestal met een heldere en positief geformuleerde opdracht aan uzelf: hoe kan ik dit beter doen of voor elkaar krijgen? De achterliggende behoefte kan op elk gebied liggen: iets oplossen (hoe kom ik uit dit conflict?), iets leren (hoe kan ik controle loslaten, terwijl ik verantwoordelijk ben?), een gevoel (hoe kom ik van mijn schaamte of schuldgevoel af of hoe kan ik mij trots en verantwoordelijk voelen?), of existentieel (wie ben ik, wat zijn mijn thema’s, waar ben ik aan toe en hoe wil ik mijn toekomst vormgeven?).

In de tussenliggende gesprekken wordt de thematiek uitgewerkt. Soms is het zinvol om terug te gaan naar uw jeugd. Een incident of opvoedingssfeer kan een grote impact hebben, en soms hebben zich door de jaren heen stevige patronen vastgezet, al of niet gevoed door uw persoonlijkheidsstructuur. Ter ondersteuning kan het zinvol zijn om een gedragstest, persoonlijkheidstest, of een 360 graden feedback uit te voeren om meer inzicht te krijgen in de patronen die u ontwikkeld heeft. Het is gebruikelijk om na elke sessie wat huiswerk op te geven waarmee u aan de slag gaat. Zo blijft u ook tijdens de week dat we elkaar niet zien, bezig met uw vraag. Uw ervaringen tijdens die week zijn altijd ook onderwerp van het volgende gesprek.

In het laatste gesprek brengen we nog wat diepgang aan en staat de verankering van de geleerde lessen centraal. Welk leerproces bent u ingegaan en hoe wilt u er verder mee aan de slag? Welke verdere ondersteuning is nog nodig? Vanzelfsprekend komt ook een goede afronding en afscheid in het laatste gesprek aan bod.

Ad 2 Ontwikkeltraject

Vaak is het van belang om een houding of gedrag diepgaand en blijvend te ontwikkelen. Bijvoorbeeld in het kader van een opvolging. U bent toe aan de volgende stap in uw carrière, maar loopt tegen een aspect van uzelf aan dat anderen of uzelf als belemmerend ervaren. Ook kan het bestuur of een toezichthouder een aandachtspunt signaleren in u als directeur of als collega in het bestuur. De start van een ontwikkeltraject lijkt op dat van een regulier traject met dit verschil dat de ontwikkelvraag voor een belangrijker deel wordt bepaald door de context. Ontwikkeltrajecten worden meestal opgezet in samenwerking met de HRM-manager en de directeur of de bestuurder.

Een ontwikkeltraject begint met het in kaart brengen van de kenmerken van uw gedrag als manager in uw context. Bijvoorbeeld door het uitvoeren van een 360 graden feedback (een vragenlijst die samen met u wordt toegesneden op de situatie in uw bedrijf) en/of een persoonlijkheidstest. Eventueel kan bij een psychologisch bureau een ontwikkelassessment worden aangevraagd.

Vervolgens wordt een ontwikkeltraject uitgezet en worden afspraken gemaakt over de frequentie van de ondersteuning daarin. Een normaal ontwikkeltraject loopt ongeveer een jaar, waarbij we na een aantal kort op elkaar liggende initiële gesprekken overgegaan op tweewekelijkse of maandelijkse gesprekken. Als een traject wordt geplaatst in het kader van een noodzakelijke ontwikkeling, zal het vaak kritisch worden gevolgd door de organisatie. Omdat de aanzet tot de ontwikkeling dan van buiten de persoon komt, is een dergelijk traject dan niet vrijblijvend. Als coach zal ik echter nooit meewerken aan een traject waaraan een verborgen agenda is gekoppeld (een als coaching verkleed exit-traject). U bent bij mij altijd in veilige handen.

1. Beginnende leiders die van projectleider zijn doorgegroeid

Er is geen overgang zo groot als die van projectleider naar manager. Ook stevige senior projectleiders die deze stap zetten, vinden het lastig om de inhoud los te laten en zich te richten op strategische vraagstukken en op het ondersteunen en coachen van hun mensen. Het is verleidelijk om de vakmatige denkwijze mee te nemen naar het managementdomein. Maar daar werkt het meestal niet goed. U wilt die stap doorleven en goed helder krijgen wat u daarin nog te leren en te ontwikkelen heeft.

2. Ervaren managers die hun effectiviteit achteruit zien gaan

In de loop van de tijd ontstaan er patronen, aannames en gedachten die onvoldoende worden bevraagd. Ieder mens bouwt in eerste instantie zijn ‘empirisch ik’ op. Dat is een optelsom van meningen, denkpatronen en gedragsmechanismen waar iemand op vertrouwt. In de loop van de tijd passen deze patronen echter niet goed meer op de huidige werkelijkheid. U ervaart dan belemmeringen, emoties en spanning. U wilt die belemmeringen oplossen en uw kracht hervinden.

3. Ambitieuze managers die zich verder willen ontwikkelen

U heeft het idee dat er meer in zit en dat u nog verder kunt groeien. Ook kan het zijn dat u een nieuwe leiderschapsbenadering (e.g. dienend leiderschap, zelfsturing, of sturen in een complexe omgeving) wilt verkennen. U bent bereid om die verkenning te doen en zoekt begeleiding bij het werken aan uw ontwikkeling daarin. U kunt daarin van mij ook conceptuele ondersteuning verwachten.

4. Managers met een specifiek vraagstuk

Er is een verandering gaande of er heeft een incident plaatsgevonden dat een grote impact op u heeft. Uw vraag kan van emotionele aard zijn, maar het kan ook gaan om de vraag ‘hoe kan ik hier op reageren’. Daarnaast kan het ook gaan over het vormgeven van een nieuwe plek of rol in de organisatie. U wilt zich tot de nieuwe situatie verhouden, maar loopt vast of zit met existentiële vragen. U wilt met de situatie kunnen omgaan of in de nieuwe situatie uw eigen plek weer vinden.

5. Manager als een bijzonder mens

U bent bijzonder van karakter of bijzonder in uw omgeving: een vrouw in een mannenwereld, vice versa, hoogbegaafd, een afwijkende achtergrond, etc. U heeft een handicap of u bent een nieuwe Nederlander die worstelt met de mores van het land. U heeft een eigenschap waardoor u, naast de normale uitdaging van het leiderschap, positie over uw anders zijn moet innemen. U wilt uw houding en de achterliggende argumentatie expliciteren en handvatten ontwikkelen om weerbaarder en krachtiger te worden en om valkuilen te omzeilen.

Onze gesprekken vinden plaats bij u op kantoor, op een goed bereikbare locatie in de buurt of in mijn kantoor in Nijmegen aan de Groesbeekseweg 246B.

Vaak is het zinvol om weg te zijn van de waan van de dag en de context van de werkplek. Veel mensen vinden het ook prettig om een deel van het gesprek tijdens een boswandeling te doen. Ook is het mogelijk om gebruik te maken van online coaching. Omdat Executive Coaching gebaseerd is op een vertrouwensrelatie, zijn de eerste gesprekken bij voorkeur een persoonlijke ontmoeting.

Een regulier traject voor Executive coaching bestaat uit 5 gesprekken van 2 uur, met een investering €2.750,-. Dit is inclusief mijn voorbereiding en verslaglegging, exclusief btw. Indien nodig breiden we het aantal gesprekken uit, waarbij de kosten naar rato worden berekend. Eventuele modellen die het ontwikkelingsproces ondersteunen zijn inbegrepen. Wilt u een analyse door een extern bureau laten uitvoeren, dan staan hier vanzelfsprekend voor u extra kosten tegenover.

Omdat ontwikkeltrajecten altijd anders zijn, maken we hiervoor een op uw situatie toegesneden plan en offerte.